Im Zuge eines nachhaltigen Compliance-Programmes werden in einem ersten Schritt üblicherweise Analysen durchgeführt, die alle für das Unternehmen relevanten Handlungsfelder, Regeln und Risiken im Hinblick auf Compliance (diese können sich unternehmens- und branchenabhängig unterscheiden) identifizieren. Dabei werden auf Compliance ausgelegte Aktivitäten gebündelt, mögliche Interdependenzen identifizieret und Maßnahmen abgeleitet. In einem zweiten Schritt des Compliance-Programmes müssen die identifizierten Regulatorien in die Unternehmenskultur integriert werden. Für den Personalbereich bedeutet dies den Einbezug der Regularien in zuvor definierte Handlungsfelder, aber auch die Vermittlung der Regularien an die Belegschaft. Die Vermeidung von Compliance-Verstößen kann schließlich nur gewährleistet werden, wenn die verlässliche Orientierung aller Mitarbeiter an den Rechtspflichten besteht. Die Vermittlungsaufgabe sollte so eindeutig ausgeführt werden, dass das korrekte Verhalten den Arbeitsalltag aller Mitarbeitenden bestimmt und auch bei komplexen Situationen oder Interessenkonflikten eingehalten wird. Neben der Vermittlung ist auch eine integrative Personalleitung ausschlaggebend für den Erfolg des Compliance- Programmes. Zusätzlich können Anreiz- bzw. Belohnungssysteme konzipiert und Schulungen angeboten werden. Ebenso hilfreich ist die Benennung von Compliance-Beauftragten in allen Unternehmenseinheiten. Der HR-Bereich nimmt dabei in jedem Falle eine entscheidende Rolle ein – durch seine Querschnittsfunktion führt er verschiedene Mitarbeiterkreise zusammen und steuert ihren Austausch und somit das Compliance-Bewusstsein. Trotz aller Compliance-Maßnahmen ist die Möglichkeit von Compliance-Verstößen gegeben, weshalb viele Unternehmen dem Null-Toleranz- Prinzip nachgehen. Dieses umfasst auch Kontrollmechanismen und Überprüfungen des Erfolges des Compliance-Programmes. Sinnvoll ist in diesem Zusammenhang die Schaffung eines einheitlichen Maßstabes für verschiedene Arten von Fehlverhalten und Sanktionen.
Hindernisse, die auf HR-Verantwortliche bei der Verfolgung eines Compliance-Programmes zukommen können, sind unter anderem Unsicherheiten oder die Ablehnung der Maßnahmen von Seiten der Belegschaft. Diese können durch Unwissenheit und fehlende Aufklärung über neue Verhaltensweisen und Regularien entstehen. Dazu kommt das Normengeflecht des Arbeitsrechts, welches durch eine komplexe Dynamik geprägt ist. Ebenso herausfordernd kann die Messung der Zielerreichung von Compliance werden. Bei Messungen, Überprüfungen oder gar eintreffenden Meldungen über Regelverstöße, bewegt man sich nämlich ebenfalls in einem stark regulatorisch geprägten Rahmen. Beispielsweise sind Überprüfungsmethoden, wie das E-Mail-Screening oder Videoüberwachung immer problembefangen.
In dem gesamten Compliance-Prozess nimmt der Personalbereich im Grunde die Rolle des „Changeund Governance-Agents“ ein. Er sorgt für die erfolgreiche Gestaltung notwendiger Veränderungsprozesse, für Vermittlungs- und Steuerungsaufgaben und die effektive Umsetzung von Maßnahmen. Insbesondere beim Schnittpunkt zwischen Vermittlungsaufgaben und Veränderungsprozessen, können die HR-Verantwortlichen zusätzlich von Kommunikationsinstrumenten, wie dem Intranet oder Datenbanken, profitieren.
