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#HR-Beitrag

Einsatz von künstlicher Intelligenz bei der Personalauswahl

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28.06.2021

Im Kampf um die besten Kandidaten streben HR-Verantwortliche innerhalb des Rekrutierungsprozesses danach, den Kandidaten mithilfe von Softwaresystemen einfache Zugangspunkte anzubieten wie auch schnell umsetzbare Prozesse zu etablieren. Der Rekrutierungsprozess kann mithilfe des Einsatzes von künstlicher Intelligenz noch effizienter und effektiver gestaltet werden, indem bekannte Prozesse in eine Automatisierung übergehen und für beide beteiligten Parteien simpler und komfortabler gelingen. In diesem Beitrag wird besonders der Einsatz von künstlicher Intelligenz bei der Personalauswahl in den Fokus geraten. Dazu werden wir die adaptive Entwicklung des besagten Einsatzes in deutschen Unternehmen im Zuge des Paradigmenwechsels skizzieren, Anknüpfungspunkte aufzeigen und auf mögliche ethische, wirtschaftliche und rechtliche Grenzerfahrungen aufmerksam machen.

Einsatz von künstlicher Intelligenz bei der Personalauswahl

Lesezeit: 3 Minuten

Mit dem beständigen zeithistorischen Entwicklungsdruck, welcher dem HR-Bereich zugrunde liegt, sind seit einigen Jahren die Digitalisierungs- und Automatisierungsansprüche in den strukturellen Vorhergrund vieler deutscher Unternehmen geraten. Umschwünge, die daran beteiligt waren, sind besonders auf die Digitalisierung und den demographischen Wandel zurückzuführen. So bahnte sich zum Ende der 2010er Jahre ein Paradigmenwechsel im Personalwesen an, welcher dem HR-Bereich eine neue unternehmensstrategische Rolle einbrachte. Im Zuge des Paradigmenwechsels sprechen deutsche Unternehmen den Auswahlprozessen einen besonders leistungsorientierten Charakter zu. Die leistungsorientierten Auswahlprozesse treffen somit auf ein sich rasant veränderndes technologisches Umfeld, wodurch die Verknüpfung von Prozessen der Personalauswahl mit leistungssteigernden technologischen Hilfsmitteln immer beliebter wird.

Besonders beliebt sind in Deutschland bereits moderne Softwaresysteme, wie zum Beispiel Bewerbermanagementsysteme, die den Bewerbenden und den Einstellenden eine digitale Benutzeroberfläche bieten und dadurch den Bewerbungsprozess erleichtern. Andere Softwares in dem Bereich der Rekrutierung können auch bei Analysen schriftlicher Bewerbungsunterlagen und auch bei der Durchführung und Auswertung von Onlineinterviews unterstützend wirken. Schon etablierte Softwares bilden schließlich auch digitale Anknüpfungspunkte, an denen KI-Anwendungen ansetzten können. So können beispielweise Daten, die in den Bewerbermanagementportalen eingespeist sind, als interne Datenquelle zur automatisierten Analyse genutzt oder durch interaktive Systemkomponenten erweitert werden. In diesem Zusammenhang existieren KI-Systeme, die mithilfe der Daten von Bewerbermanagementsystemen wichtige Angaben von Bewerbenden in ihren Lebensläufen erkennen und diese in einer gewünschten Struktur darstellen. Eine Befragung von CHRIS aus dem Jahre 2020 ergab, dass mehr als die Hälfte der befragten HR-Verantwortlichen deutscher Unternehmen davon ausgehen, in Zukunft mehr Berührungspunkte mit KI-Systemen bei den Rekrutierungsprozessen verzeichnen zu können. Bisher scheint sich die Verbreitung von künstlicher Intelligenz im Bereich der Personalauswahl innerhalb deutscher Unternehmen jedoch in Grenzen zu halten. Obwohl die Nachfrage nach KI-Systemen im HR-Bereich noch nicht sehr ausgereift ist, besteht bereits ein breites Angebot auf dem deutschen Markt. Unter anderem bietet IBM automatisierte Systeme (Sprachanalyse) zur Bewertung von Bewerbern für die Personalauswahlprozesse an und HireVue KI-Lösungen zur Analyse von Videointerviews.

Mit dem Einsatz von künstlicher Intelligenz im Bereich der Personalauswahl, erwarten HR-Verantwortliche, dass die Auswahlprozesse effizienter bzw. standardisierter und Auswahlentscheidungen objektiver sowie zeitlich und räumlich flexibler und komfortabler ablaufen können. Doch die Umsetzung von solchen verbesserten Strukturen scheint einigen ethischen und wirtschaftlichen Komplikationsmöglichkeiten und rechtlichen Rahmenbedingungen zu unterliegen. Aus einem ethischen Blickpunkt heraus rufen KI-Systeme vor allem dann Kritik hervor, wenn sie anhand äußerlicher Merkmale Aussagen über die Eignung eines Bewerbenden treffen und Personen aufgrund diskriminierender Merkmale (z.B. Geschlecht) besser oder schlechter bewerten. Somit ist die richtige Einpflege von Daten und der Einbezug von einer Vielzahl von aussagekräftigen Kriterien besonders wichtig, um die gewünschte Objektivität und eine gerechte Verteilung von Zugangschancen beizubehalten. Aus wirtschaftlicher Sicht gilt es, sich hinreichend kritisch mit der bisherigen Entscheidungspraxis auseinanderzusetzten. Anderenfalls kann die Automatisierung dazu führen, dass bestehende suboptimale Entscheidungsmuster fortgesetzt werden, was einer dysfunktionalen Wirkung entsprechen würde. Zuletzt gilt zu erwähnen, dass die wesentlichen rechtlichen Rahmenbedingungen für den Einsatz von künstlicher Intelligenz in dem Bereich des Recruitings noch nicht vollständig ausgereift sind. Aufgrund der ethischen Risiken streben Politik und Recht nach einer klaren Regelung der rechtlichen Rahmenbedingungen bezüglich des Einsatzes von KI-Systemen. Dennoch zeigen die noch laufenden Prozesse, dass gegenwärtig nicht geklärt ist, welche juristischen Richtlinien in diesem Zusammenhang gelten. Dies könnte zusätzlich zu dem politisch nicht vollkommen ausgeschöpften Gestaltungspotential und den ethischen sowie wirtschaftlichen Hindernissen ein Grund für die bisherige Zurückhaltung der deutschen Unternehmen in der Etablierung von KI-Systemen bei der Personalauswahl sein.

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