Zuallererst soll geklärt werden, was der Begriff People Analytics bedeutet und welche Anwendungsfelder im HR-Bereich existieren. People Analytics oder auch HR Analytics beschreiben Prozesse, bei denen geschäftsrelevante, meist vergangenheitsbezogene Daten erhoben ausgewertet werden. Durch die Auswertung können jene Daten schließlich zu evidenzbasierten Konzeptualisierungen zukünftiger Entwicklungen verhelfen. Je stärker dabei die Ursache-Wirkungsbeziehung von den Daten im Fokus steht, umso besser lassen sich Entwicklungsentscheidungen ableiten, die im besten Fall Fehlentwicklungen verhindern sowie wertschöpfende Ressourcen steuern. Weiterhin sind die wichtigsten Anwendungsfelder der Datenanalyse im HR-Bereich in drei Kategorien zu differenzieren: die Personalbeschaffung, die Personalentwicklung sowie die Personalführung. In dem Bereich der Personalbeschaffung ist die statistische Datenanalyse besonders sinnvoll, da sie durch bereits vorhandene externe Daten (z.B. Angaben auf Social Media Plattformen) simplifiziert wird. Darüber hinaus entfalten Entscheidungen im Hinblick auf die Personalbeschaffung oftmals eine langfristige Wirkung sowie hohe Kosten. Ausgewählte People Analytics Prozesse können dabei helfen, die Wahrscheinlichkeit einer sinnvollen und kostengünstigen Entscheidung zu erhöhen. HR-Analytics können neben Prozessen der Personalbeschaffung auch Prozesse der Personalentwicklung und Personalführung verbessern. In diesem Zusammenhang ist es sinnvoll, Daten zur Arbeitszufriedenheit oder auch zur Leistungs- und Veränderungsbereitschaft der Beschäftigten zu erheben.
Daten, anstatt auf Einzelerfahrungen und das subjektive Bauchgefühl, sollen evidenzbasierte Entscheidungen unter anderem Vorteile wie Objektivität und Diskriminierungsfreiheit hervorbringen. Zudem können People Analytics die betriebliche Wertschöpfung generieren, indem Entscheidungsprozesse verkürzt und erleichtert werden. Darüber hinaus kann die qualitative Analyse auch das Verständnis über Wirkungszusammenhänge der Organisation stärken. Jenes Verständnis sorgt wiederum für die Möglichkeit, strategische Ableitungen für effizientere Abläufe, Strukturen oder betriebliche Angebote zu ziehen. Ein weiterer positiver Effekt von People Analytics ist, dass HR-Aktivitäten messbar und für Entscheidungsträger außerhalb des HR-Bereichs sichtbarer gemacht werden und damit Investitionen begünstigen können. Neben den positiven Effekten, welche die Implementierung von People Analytics mit sich bringt, können bei Nichtbeachtung bestimmter wesentlicher Kriterien, auch negative Effekte auftreten.
Deshalb ist es besonders wichtig, die möglichen Hemmnisse der People Analytics Prozesse zu kennen und diese zu überwinden. Als erstes gilt es zu beachten, dass der gesamte People Analytics Prozess, das heißt, die Forschungsfrage, die Analysemethoden und auch die Datengrundlage, sinnvoll gewählt und durchgearbeitet wird. Für die Analyse komplexer und unstrukturierter Daten sind spezielle Informatik- und Statistikkenntnisse notwendig, die über gängige Controllingkenntnisse hinausgehen. Damit entsteht eine neue Kompetenzanforderung für den HR-Bereich, die z.B. von externen Partnern oder Partnerinnen mit ausgeweiteten wissenschaftlichen Kenntnissen übernommen werden kann.
Doch nicht nur wissenschaftliche und statistische Kenntnisse sind grundlegend für eine wertschöpfende Datenanalyse, sondern auch prozessübergreifende ökonomische Erwägungen. Jene Erwägungen helfen dabei, den Nutzen eines People Analytics Projekts abschätzen zu können. Darüber hinaus ist ebenfalls zu beachten, dass die Datenerhebung aus verschiedenen rechtlichen Erwägungen kritisch zu hinterfragen ist. Im Hinblick auf das Gleichbehandlungsgesetz muss vor dem People Analytics Prozess festgelegt werden, was die Merkmale der Analyseeinheit (z.B. leistungsstarke oder nicht leistungsstarke MitarbeiterInnen) ausmacht. So wäre es beispielsweise notwendig, einen Algorithmus für Sprachanalysen zu schaffen, welcher Bewerber, die keine Muttersprachler sind, im Auswahlverfahren nicht benachteiligt.
Zudem müssen auch die Datenschutzgrundverordnung sowie das Bundesdatenschutzgesetz im Rahmen der Datennutzung beachtet werden. Zuletzt sollte auch eine betriebliche Mitbestimmung bei den Analysen gewährleistet werden. Datenverarbeitungen, denen nicht durch Mitbestimmung zugestimmt wurde, sind unrechtmäßig und führen darüber hinaus zu Misstrauen von Seiten der MitarbeiterInnen. Alles in allem erfordert die Implementierung von People Analytics ein ausgereiftes, prozessübergreifendes und transparentes Konzept. Ist ein solches Konzept vorhanden, kann die Datenanalyse weitreichende Vorteile für die Unternehmenseffizienz aber auch für die Mitarbeiterzufriedenheit mit sich bringen.
