Prognosen gehen davon aus, dass die Bevölkerung der Entwicklungsländer bis 2050 um ca. 40% wachsen wird, während es in den Industrieländern höchstens einen Anstieg von 3% geben wird. In den Industrieländern wird zudem erwartet, dass die Bevölkerung der Altersgruppen der 15 bis 64-Jährigen in dem Zeitraum von 2010 bis 2050 abnimmt, während sie in den Entwicklungsländern zunimmt. Doch welche Auswirkungen hat dies auf den Arbeitsmarkt?
Insbesondere die jungen Fachkräfte gelten bei Unternehmen als treibende Kräfte im Innovationsprozess, da sie neues Wissen von Universitäten oder Forschungseinrichtungen in das Unternehmen einbringen und aufgrund ihrer hohen Mobilität eine wichtige Rolle bei der Ausarbeitung neuen Wissens spielen. Wenn sich die zuvor benannten Prognosen als zutreffend erweisen, werden die Zahlen der potenziellen Arbeitskräfte im jungen und für die Unternehmen begehrten Alter in den Industrieländern zukünftig erheblich schrumpfen. Die Auswirkungen der Bevölkerungsalterung können somit als relative Zunahme des Angebots älterer Arbeitnehmer in Verbindung mit einer Abnahme jüngerer Arbeitnehmer gesehen werden. Diese Angebotsverschiebungen könnten die relative Beschäftigungs- und Arbeitslosenquote der beiden Arbeitnehmergruppen beeinflussen sowie Einkommensunterschiede zwischen jüngeren und älteren Arbeitnehmern vergrößern. Die Bevölkerungsprojektionen deuten ebenfalls darauf hin, dass das potenzielle Arbeitsangebot in den Industrieländern erheblich sinken wird. Dies wird zu einem verstärkten Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt um den Arbeitnehmer führen, was wiederum den Druck auf die Löhne erhöhen wird. Ein weiteres Problem, welches dem demografischen Wandel geschuldet sein könnte, ist der Fachkräfte- und insbesondere Ingenieurmangel. Seit 2003 war zwar eine leichte Entspannung der Situation zu beobachten, trotzdem gehen Prognosen von einer wachsenden Bedeutung des Fachkräftemangels in den nächsten Jahrzehnten aus. Während der Trend des Fachkräftemangels jedoch nicht zweifelsfrei nachgewiesen werden kann, wird die Alterung und Verknappung der Arbeitnehmer definitiv stattfinden. Das Personalmanagement muss somit präventiv auf jene Veränderungen der Belegschaft reagieren. Besondern kleine und mittelständische Unternehmen werden von den Auswirkungen des demografischen Wandels auf den Arbeitsmarkt betroffen sein, da sie bei Berufseinsteigern aufgrund von mangelnden Ressourcen häufig als weniger attraktiv gelten. Außerdem verfügen sie meist nicht über die nötigen Mittel, um eine langfristige Personalpolitik zu betreiben und mit Großunternehmen in Konkurrenz um die Top-Talente zu treten.
Das Personalmanagement der kleinen und mittelständischen Unternehmen muss nun versuchen, den negativen Folgen des demografischen Wandels entgegenzuwirken. Im Folgenden werden wir dafür einige Möglichkeiten vorstellen. Zunächst kann die Attraktivität des eigenen Unternehmens für jüngere Fachkräfte gesteigert werden. Dazu können beispielsweise gezielt Schüler und Studenten angesprochen oder aktiv Praktika angeboten werden. Außerdem kann die Attraktivität durch fachgerechte Einarbeitungen und Weiterbildungen der Mitarbeiter sowie durch individuelle Laufbahnplanungen gesteigert werden. Doch Weiterbildungen etc. benötigen einen hohen Ressourcenaufwand, welcher oftmals nicht aufgebracht werden kann. Um den aufgezeigten Aufwand zu vermindern, können Unternehmen Vernetzungsstrategien einsetzen. Die Einbindung in Kooperationsnetzwerke, wie andere Unternehmen, Hochschulen und Forschungseinrichtungen, vermindert den Ressourcenaufwand eines einzelnen Unternehmens und führt zu einem höheren Innovationserfolg. Kleine und mittelständische Unternehmen profitieren besonders von regionalen Innovationsnetzwerken, die sich auf gemeinsame Entwicklungen neuer Produkte und Dienstleistungen konzentrieren. Eine weitere Möglichkeit zur Bewältigung der negativen Folgen des demografischen Wandels stellt die Mobilisierung bisher wenig genutzter personeller Ressourcen dar. Sollten nicht genügend junge Fachkräfte zur Verfügung stehen, können auch ältere oder bisher unbeachtete Fachkräfte entsprechend qualifiziert oder eingestellt werden. Abschließend können wir festhalten, dass die Unternehmen bzw. ihr Personalmanagement aufgerufen sind, Strategien zu entwickeln, die einen Umgang mit dem demografischen Wandel ermöglichen und die Innovationsfähigkeit sicherstellen.
