Im Zuge der Digitalisierung sind Unternehmen und ihre Mitarbeiter gefordert, teils enorme neue Kompetenzen zu erwerben. Dadurch sind sie immer stärker auf
zuverlässige Informations- und Kommunikationssysteme angewiesen. In diesem Zusammenhang kann und sollte der HR-Bereich als strategischer Partner fungieren,
der erforderliche Themen für Change-Prozesse, wie beispielsweise den Digitalisierungsprozess, angeht. Diese Themen umfassen unter anderem die Datensicherheit,
neue Rechtsfragen, Infrastruktur, den Investitionsbedarf, neue Qualifizierungsanforderungen, Fortbildungen etc. Im Folgenden wird aufgezeigt, wie der
HR-Bereich als kompetenter strategischer Partner fungieren und dabei „Process Owner“ für jene wichtigen Change-Themen sein kann.
Nicht nur die Digitalisierung des Unternehmens, auch andere Change-Prozesse generieren am Allgemeinen Turbulenzen, Unsicherheit, Konflikte und drohen
häufig zu scheitern. Wenn Unternehmen ihren HR-Bereich noch stärker als Partner des Top-Managements verstehen und von Anfang an in den Change-Prozess
einbinden, sind sie eher in der Lage, die Herausforderungen des Change-Managements zu meistern und den gesamten Prozess zu lenken. Der HR-Bereich wiederum
steht vor der Aufgabe, sich geeignete Fähigkeiten anzueignen, welche ihn in die Lage versetzen, die Rolle des „Change Agents“ zu übernehmen.
Empfehlenswert wäre dafür die Ausarbeitung eines „Change Models“, welches den Prozess des Change-Managements in acht Punkte strukturiert: 1.
Ein Gefühl der Dringlichkeit erzeugen, 2. Eine Führungskoalition aufbauen, 3. Eine Vision des Wandels entwickeln, 4. Die Vision des Wandels
kommunizieren, 5. Hindernisse aus dem Weg räumen, 6. Kurzfristige Ziele festlegen, 7. Erfolge konsolidieren und weitere Veränderungen ableiten
und 8. Veränderungen in Unternehmenskultur verankern. Im Grunde verfolgen die aufgezeigten Punkte drei Ziele: Das Schaffen eines Klimas für
Veränderungen, die Einbindung und das Empowerment der gesamten Organisation sowie die nachhaltige Umsetzung des Wandels. Mit einem solchen
„Change Model“ entsteht eine Art Checkliste, welche in der vorgegebenen Reihenfolge abgearbeitet werden kann. Die Voraussetzungen für ein
„Change Model“ und jeden einzelnen Schritt des Modells sind dabei die Steuerung durch erstklassige Führungskräfte, ein Gefühl für Dringlichkeit,
ein offener Informationsaustausch und die fortlaufende Kommunikation auf allen Ebenen.
Eine weitere Voraussetzung für einen Change-Prozess stellt zudem die sogenannte
„Change-Readiness-Analyse“ bzw. ein Assessment (GAP-Analyse), im Sinne eines
Startinstrumentariums, dar. Durch eine solche Analyse kann festgestellt werden, in
welchem Grad ein Unternehmen bereit und gut aufgestellt für den Wandel ist. Die
Unternehmenskultur spielt in diesem Zusammenhang eine besondere Rolle. Aufgrund
dessen sollte der HR-Bereich konkret erheben, welche Teams zusammenpassen, ob die
involvierten „Change Agents“ erfahren genug in Change Prozessen und im
Projektmanagement sind und wie der Kenntnisstand für Change-Projekte ist. Des Weiteren
sollte festgestellt werden, wie groß der Gap ist und welche Maßnahmen der HR-Bereich
ergreifen möchte, um den Gap zu schließen. Ergibt eine solche Analyse, dass das
Unternehmen noch nicht bereit für den Wandel ist, so ist es die vordringliche Aufgabe des
Human Resources Bereichs, zu mobilisieren, motivieren, messen und monitoren.
Aktuell ist die Digitalisierung das große Change-Prozess-Thema und eine Herausforderung
für nahezu alle Unternehmen. Die Digitalisierung führt dazu, dass in großem Umfang altes
Wissen nicht mehr gebraucht wird und neues in kürzester Zeit erworben werden muss.
Damit sind Unternehmen, wie zuvor erwähnt, mit zunehmendem Grad der Digitalisierung
immer stärker auf zuverlässige und neue Informations- und Kommunikationsprozesse
angewiesen, die aus einem gelungenen Change-Prozess münden. Doch neben den
aufgezeigten Funktionen im Zuge des Change-Prozesses, übernimmt der HR-Bereich im
Zuge des Digitalisierungsprozesses zusätzlich die Aufgabe, Ansprechpartner für Ängste und
Unsicherheiten zu sein. Darüber hinaus profitiert der HR-Bereich jedoch auch von dem
Change-Prozess der Digitalisierung und kann mit der Digitalisierung seiner eigenen
Prozesse mehr Aufgaben übernehmen und weitere Change-Prozesse mit digitalen
Kompetenzen unterstützen.
Abschließend kann festgehalten werden, dass der HR-Bereich als kompetenter
strategischer Partner in Change-Prozessen fungieren und neben Change-Themen auch
klassische HR-Themen, wie Motivation, Kommunikation, innovative Konzepte etc. anbieten
sollte. Vor dem Change-Prozess gilt es, aussagekräftige Analysen durchzuführen sowie ein
geeignetes „Change Model“ auszuarbeiten. Darüber hinaus bietet die Digitalisierung als
aktuelles Change-Projekt eine Möglichkeit zur Innovation weiterer Change-Management-
Prozesse.