Digitalisierung und
Change Management

Im Zuge der Digitalisierung sind Unternehmen und ihre Mitarbeiter gefordert, teils enorme neue Kompetenzen zu erwerben. Dadurch sind sie immer stärker auf zuverlässige Informations- und Kommunikationssysteme angewiesen. In diesem Zusammenhang kann und sollte der HR-Bereich als strategischer Partner fungieren, der erforderliche Themen für Change-Prozesse, wie beispielsweise den Digitalisierungsprozess, angeht. Diese Themen umfassen unter anderem die Datensicherheit, neue Rechtsfragen, Infrastruktur, den Investitionsbedarf, neue Qualifizierungsanforderungen, Fortbildungen etc. Im Folgenden wird aufgezeigt, wie der HR-Bereich als kompetenter strategischer Partner fungieren und dabei „Process Owner“ für jene wichtigen Change-Themen sein kann.

Nicht nur die Digitalisierung des Unternehmens, auch andere Change-Prozesse generieren am Allgemeinen Turbulenzen, Unsicherheit, Konflikte und drohen häufig zu scheitern. Wenn Unternehmen ihren HR-Bereich noch stärker als Partner des Top-Managements verstehen und von Anfang an in den Change-Prozess einbinden, sind sie eher in der Lage, die Herausforderungen des Change-Managements zu meistern und den gesamten Prozess zu lenken. Der HR-Bereich wiederum steht vor der Aufgabe, sich geeignete Fähigkeiten anzueignen, welche ihn in die Lage versetzen, die Rolle des „Change Agents“ zu übernehmen. Empfehlenswert wäre dafür die Ausarbeitung eines „Change Models“, welches den Prozess des Change-Managements in acht Punkte strukturiert: 1. Ein Gefühl der Dringlichkeit erzeugen, 2. Eine Führungskoalition aufbauen, 3. Eine Vision des Wandels entwickeln, 4. Die Vision des Wandels kommunizieren, 5. Hindernisse aus dem Weg räumen, 6. Kurzfristige Ziele festlegen, 7. Erfolge konsolidieren und weitere Veränderungen ableiten und 8. Veränderungen in Unternehmenskultur verankern. Im Grunde verfolgen die aufgezeigten Punkte drei Ziele: Das Schaffen eines Klimas für Veränderungen, die Einbindung und das Empowerment der gesamten Organisation sowie die nachhaltige Umsetzung des Wandels. Mit einem solchen „Change Model“ entsteht eine Art Checkliste, welche in der vorgegebenen Reihenfolge abgearbeitet werden kann. Die Voraussetzungen für ein „Change Model“ und jeden einzelnen Schritt des Modells sind dabei die Steuerung durch erstklassige Führungskräfte, ein Gefühl für Dringlichkeit, ein offener Informationsaustausch und die fortlaufende Kommunikation auf allen Ebenen.

Eine weitere Voraussetzung für einen Change-Prozess stellt zudem die sogenannte „Change-Readiness-Analyse“ bzw. ein Assessment (GAP-Analyse), im Sinne eines Startinstrumentariums, dar. Durch eine solche Analyse kann festgestellt werden, in welchem Grad ein Unternehmen bereit und gut aufgestellt für den Wandel ist. Die Unternehmenskultur spielt in diesem Zusammenhang eine besondere Rolle. Aufgrund dessen sollte der HR-Bereich konkret erheben, welche Teams zusammenpassen, ob die involvierten „Change Agents“ erfahren genug in Change Prozessen und im Projektmanagement sind und wie der Kenntnisstand für Change-Projekte ist. Des Weiteren sollte festgestellt werden, wie groß der Gap ist und welche Maßnahmen der HR-Bereich ergreifen möchte, um den Gap zu schließen. Ergibt eine solche Analyse, dass das Unternehmen noch nicht bereit für den Wandel ist, so ist es die vordringliche Aufgabe des Human Resources Bereichs, zu mobilisieren, motivieren, messen und monitoren.

Aktuell ist die Digitalisierung das große Change-Prozess-Thema und eine Herausforderung für nahezu alle Unternehmen. Die Digitalisierung führt dazu, dass in großem Umfang altes Wissen nicht mehr gebraucht wird und neues in kürzester Zeit erworben werden muss. Damit sind Unternehmen, wie zuvor erwähnt, mit zunehmendem Grad der Digitalisierung immer stärker auf zuverlässige und neue Informations- und Kommunikationsprozesse angewiesen, die aus einem gelungenen Change-Prozess münden. Doch neben den aufgezeigten Funktionen im Zuge des Change-Prozesses, übernimmt der HR-Bereich im Zuge des Digitalisierungsprozesses zusätzlich die Aufgabe, Ansprechpartner für Ängste und Unsicherheiten zu sein. Darüber hinaus profitiert der HR-Bereich jedoch auch von dem Change-Prozess der Digitalisierung und kann mit der Digitalisierung seiner eigenen Prozesse mehr Aufgaben übernehmen und weitere Change-Prozesse mit digitalen Kompetenzen unterstützen.

Abschließend kann festgehalten werden, dass der HR-Bereich als kompetenter strategischer Partner in Change-Prozessen fungieren und neben Change-Themen auch klassische HR-Themen, wie Motivation, Kommunikation, innovative Konzepte etc. anbieten sollte. Vor dem Change-Prozess gilt es, aussagekräftige Analysen durchzuführen sowie ein geeignetes „Change Model“ auszuarbeiten. Darüber hinaus bietet die Digitalisierung als aktuelles Change-Projekt eine Möglichkeit zur Innovation weiterer Change-Management- Prozesse.